Big Five personality test

De vijf persoonlijkheidskenmerken, alsmede als de 24 onderliggende facetten worden in de Big Five personality test onder de loep genomen. Over iedere (sub) dimensie worden verschillende vragen geformuleerd om een zo objectief mogelijke score te kunnen meten. Hoe meer uiteenlopende vragen, hoe objectiever de score van de test. De 5 persoonlijkheidskenmerken worden vaak geduid met de afkorting OCEAN; Openess, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism.

Er zijn online tal van verschillende Big Five personality tests beschikbaar met verschillende functionaliteiten. De Big Five assessment die we bij 4YourTalent hanteren is de Reflector Big Five personality assessment, gebouwd door GITP. Dit assessment kan worden afgenomen vanuit de 4YourTalent Monitor en ook de resultaten worden eenvoudig zichtbaar voor de gebruikers. De Big Five personality test is bij uitstek geschikt voor gebruik tijdens sollicitatie procedures. De scores die voor de verschillende persoonlijkheidsdimensies behaald worden kunnen namelijk eenvoudig worden vergeleken met de persoonskenmerken die gewenst zijn binnen het functieprofiel van de openstaande vacature. Tevens kan deze persoonlijkheidstest ook gebruikt worden voor het ontdekken van ontwikkelkansen. Hoewel het vrijwel niet mogelijk is om je persoonlijkheid aan te passen kan je immers wel inspelen op de nadelige persoonskenmerken binnen je functie.

De 4YourTalent Monitor kent vier modules, ieder gefocust op een ander deel van de persoonskenmerken. De vier verschillende modules zijn vaardigheden, kennis, competenties en motivatie. De Reflector Big Five assessment van 4YourTalent valt onder de module competenties omdat dit een van de meetinstrumenten is die gebruikt wordt om eenieders geschiktheid voor een bepaalde functie te meten. Competenties zijn moeilijker te trainen dan vaardigheden of kennis maar desalniettemin is dit wel mogelijk. De uitslag van een Big Five personality test kan dus gebruikt worden voor meer dan het selecteren van de perfecte sollicitatie kandidaat. Het kan ook zinnig zijn om het bestaande personeel te onderwerpen aan een Big Five assessment om inzicht in diens persoonlijkheden te verwerven.

Big Five persoonlijkheid

Een Big Five persoonlijkheid test meet de scores voor vijf persoonskenmerken. In de wetenschap staan de dimensies van de Big Five persoonlijkheid bekend als de 5 belangrijkste meetinstrumenten voor iemands persoonlijkheid. De eeuwenoude discussie over welke persoonlijkheidstrekken het meest geschikt zijn voor het beschrijven van een persoonlijkheid kwam tot een (voorlopige) conclusie met de theorie van Tupes en Christal in 1961.

De Big Five personality test bestaat dus uit een meting van vijf persoonskenmerken waarbij te kiezen valt uit twee uiterste, tegenovergestelde kenmerken voor elke van de vijf persoonlijkheidsdimensies. Op deze manier eindigt eenieder die de Big Five personality test ondergaat in een van de 16, namelijk 2^5, persoonlijkheidsgroepen. Alhoewel deze vijf dimensies algemeen bekend staan als de vijf meest representatieve kenmerken voor een persoonlijkheid, is er logischerwijs veel kritiek op het feit dat er slechts 16 mogelijke uitkomsten zijn. Volgens deze redenatie zouden er namelijk slechts 16 verschillende persoonlijkheden bestaan. Het feit dat niemand, waarschijnlijk, volledig tot een van de uitersten van de persoonlijkheidsdimensies zal behoren, en iedereen ergens op de schaal tussen de twee extremen zal scoren, wordt hiermee tenietgedaan.

4YourTalent coaching

Echter bestaan er ook Big Five persoonlijkheid testen die vele malen specifieker zijn, en waarbij er veel meer dan 16 mogelijke uitkomsten zijn. Officieel kent de Big Five persoonlijkheidstheorie namelijk ook nog eens 24 sub dimensies. Alle vijf de persoonlijkheidsdimensies, met uitzondering van die Extraversie, kent namelijk vijf sub dimensies. Extraversie kent er slechts vier. De Big Five persoonskenmerken zijn dan ook in zekere zin niet de vijf belangrijkste dimensies, maar verzamelnamen voor de vijf belangrijkste groepen sub dimensies. Een uitgebreide Big Five assessment zal dan dus ook veel meer doen dan je indelen in een van de 16 vakjes. Je zal door middel van tal van vragen over de verschillende (sub)dimensies een score behalen die overal ergens op de lijn tussen de twee extremen valt. Deze score kan nooit fout zijn, er is geen optimale persoonlijkheid. Wel kan uit je scores blijken dat je misschien niet de beste kandidaat bent voor een bepaalde functie.

Reflector Big Five personality

De Reflector Big Five personality is een door GITP ontwikkeld assessment die de vijf persoonlijkheidsdimensies en 24 onderliggende facetten nauwkeurig meet. De resultaten van de Reflector Big Five personality assessment worden overzichtelijk in de 4YourTalent Monitor weergegeven. Deze kunnen de basis vormen voor een ontwikkelproces of gebruikt worden om de congruentie met een specifiek functieprofiel te bepalen. Deze Big Five assessment is namelijk niet alleen geschikt voor het meten van de persoonlijkheid, maar zal deze ook vergelijken met de gewenste persoonskenmerken voor een specifieke functie. Hiermee is deze assessment dus ook bij uitstek geschikt tijdens een sollicitatieprocedure. Als je eenmaal precies weet wat je zoekt in de perfecte kandidaat voor de openstaande vacature helpt de Big Five assessment je in het vinden van de perfecte sollicitant.

Vastlegging - illustratie

Big Five persoonlijkheidstest

De Big Five persoonlijkheidstest is, als vanzelfsprekend, bedoelt om eenieders scores te testen op de vijf persoonlijkheidsdimensies die bekend staan als de Big Five. Deze scores zeggen echter niks over wat ‘goed’ of ‘slecht’ is. Er is immers geen ideale persoonlijkheid, hooguit een uiterst geschikte persoonlijkheid voor een specifiek functie profiel. Het doen van een Big Five persoonlijkheidstest geeft dan ook geen uitsluitsel over jouw kwaliteiten, kennis of bekwaamheid. Hooguit zal het doen van de Big Five persoonlijkheidstest weergeven of de persoonlijkheid van de sollicitatie kandidaat overeenkomt met de persoonlijkheid die aan het functieprofiel is gekoppeld. Wel is het dus van groot belang dat de juiste persoonskenmerken aan het functieprofiel worden gekoppeld om te voorkomen dat de inzet van de Big Five persoonlijkheidstest het tegenovergestelde effect heeft.

De Reflector Big Five personality assessment van 4YourTalent meet de vijf belangrijkste persoonskenmerken, bekend als de Big Five, en alle 24 onderliggende facetten. De scores van de vijf hoofddimensies zijn dan ook in grote mate afhankelijk van de scores die behaald worden op alle 24 sub dimensies, die ieder onder een van de Big Five personality traits vallen. De resultaten zullen vervolgens op overzichtelijke wijze in de 4YourTalent Monitor worden weergegeven in de module competenties. Tevens kunnen deze scores dan ook gebruikt worden in latere ontwikkelprocessen. De functionaliteit van de Big Five persoonlijkheidstest is dan ook zeker niet beperkt tot alleen sollicitatieprocedures. De Reflector Big Five personality assessment kan namelijk in combinatie met andere 4YourTalent assessments zoals de Reflector Drives assessment enorm veel inzicht over een medewerker verschaffen.

Big Five persoonlijkheidstheorie

De Big Five persoonlijkheidstheorie is dus de meest recente conclusie op de onderzoeksvraag die velen psychologen en gedragswetenschappers in de afgelopen decennia bezighield. Namelijk, hoe kan je op objectieve wijze, en zo makkelijk mogelijk, iemands persoonlijkheid meten en classificeren? Deze vijf persoonseigenschappen zouden hierop het antwoord vormen.

In deze decennialange zoektocht naar de meest compacte set van persoonskenmerken die een zo omvangrijk mogelijk beeld van eenieders persoonlijkheid schetst, werd gebruik gemaakt van de lexicale hypothese. Deze hypothese neemt als uitgangspunt dat de persoonskenmerken, die het antwoord op deze vraag vormen, onderdeel zijn van de bestaande taal. Het onderzoek, met deze aanname in het achterhoofd, begint dan ook bij het opstellen van een lijst van alle persoonskenmerken die in onze taal bekend zijn. Verschillende onderzoekers deden precies dit. Galton, Partridge en Perkins wisten duizend woorden, zevenhonderdvijftig woorden en drieduizend woorden respectievelijk te vinden die als startpunt van het onderzoek zouden moeten dienen. Klages kreeg het in 1910 moeilijk omdat hij concludeerde dat de Duitse taal maar liefst vierduizend woorden kent die betrekking hebben op iemands persoonlijkheid.

Uiteindelijk was het Gordon Allport, met een lijst van 4504 persoonlijkheidstheorie, wiens theorie de navolging zou vinden die tot de uiteindelijke Big Five zou leiden. Raymond Bernard Catell gebruikte de ellenlange lijst van Allport en bracht deze terug naar 171 categorieën van persoonskenmerken waarin alle synoniemen waren gecategoriseerd. Na langdurig onderzoek was hij in staat om dit terug te brengen tot 35. Na nog enkele jaren intensief onderzoek formuleerde Catell de 16pf-vragenlijst met nog slechts 16 factoren. Vervolgens wist Donald Fiske in 1949 tot een lijstje van 22 persoonskenmerken en vier factoren te komen. Deze vier factoren luiden; social adaptability, emotional control, conformity en inquiring intellect

Uiteindelijk werd al dit door Tupes en Christal in 1961 als eerst gereduceerd tot een lijstje van de vijf belangrijkste dimensies, ieder met twee antoniemen als uitersten.

Hoe test je de Big Five personality traits?

De vijf persoonlijkheidsdimensies van de Big Five zijn natuurlijk op verschillende manieren te meten. Zo zullen de scores op de Big Five personality traits gegarandeerd ook af te leiden zijn uit verschillende uitgebreide psychologische onderzoeken. Maar dit gaat precies in tegen het idee van het gebruik van een Big Five assessment. Gedurende een sollicitatieprocedure is het namelijk, zacht uitgedrukt, ietwat onhandig om iedere kandidaat aan een volledig psychologisch onderzoek te onderwerpen. Het gebruik van een Big Five assessment, zoals onze Reflector Big Five personality maakt dat het meten van de Big Five personality traits vele malen eenvoudig, goedkoper en sneller verloopt.

Tevens is onze 4YourTalent Monitor in staat om de scores van alle verschillende kandidaten automatisch te vergelijken met de scores die gewenst zijn binnen het specifieke functieprofiel. Op deze wijze ben je in staat om eenvoudig een selectie van de sollicitatie kandidaten te maken en voorkom je verrassingen nadat er iemand is aangenomen. Alhoewel het testen van de Big Five personality traits natuurlijk nooit een volledig beeld van iemand zijn persoonlijkheid zal kunnen schetsen, staat deze assessment er toch om bekend een goede indruk te kunnen geven. Zeker gezien de compactheid van de test zijn deze vijf persoonlijkheidsdimensies dus ideale meetinstrumenten om een globaal beeld te krijgen.

4YourTalent modules

Big Five persoonlijkheidsmodel

Het Big Five persoonlijkheidsmodel is in de 20e eeuw ontstaan en uitgegroeid tot een van de belangrijkste psychologische modellen als het aankomt op het meten of vaststellen van een persoonlijkheid. De Big Five persoonlijkheidskenmerken staan dan ook algemeen bekend als de vijf belangrijkste graadmeters van een persoonlijkheid. Alhoewel een persoonlijkheid namelijk nooit volledig te meten, laat staan te beschrijven, valt is het Big Five persoonlijkheidsmodel een poging om toch een zo compact mogelijk antwoord op dit decennia oude vraagstuk te geven.

Menig psycholoog boog zich in de laatste eeuw over de vraag welke persoonskenmerken, of combinatie van persoonskenmerken, het meest complete beeld van een persoonlijkheid verschaffen. Als vanzelfsprekend zijn er nog steeds tal van gedragswetenschappers en psychologen die van mening zijn dat dit Big Five persoonlijkheidsmodel onjuist of onvolledig is. Ook de veelvoorkomende twijfel over de mogelijkheid om een volledige persoonlijkheid tot 5 dimensies te reduceren is begrijpelijk.

Desalniettemin is het niet haalbaar om een uitgebreid psychologisch onderzoek onderdeel te maken van een sollicitatie procedure. Om die reden is het gebruik van deze compacte assessment voor dergelijke situaties bij uitstek geschikt. De Reflector Big Five personality assessment is dan ook geenszins bedoeld als vervanging van de hedendaagse GGZ, maar louter als een handige tool tijdens sollicitatie procedures of voor het vergaren van inzichten voor personeelsontwikkeling.

Big Five persoonlijkheidskenmerken

Na decennialange onderzoekstrajecten en discussies kent de huidige theorie vijf hoofddimensies en vierentwintig onderliggende sub dimensies. Deze negenentwintig componenten zouden voldoende moeten zijn om, tot op zekere hoogte, een persoonlijkheid te analyseren en classificeren. Alhoewel we kunnen verwachten dat ook de komende decennia nog tal van nieuwe theorieën over, en aanvullingen op, de Big Five persoonskenmerken zullen ontstaan, zijn dit de huidige Big Five dimensies:

  1. Extravert/ Introvert
  2. Meegaand/ onafhankelijk
  3. Openheid/ geslotenheid
  4. Zorgvuldigheid/ onzorgvuldigheid
  5. Emotionele stabiliteit/ instabiliteit

Bij deelname aan een Big Five assessment zal de deelnemer voor elk van deze vijf dimensies een score behalen die ergens tussen deze twee extremen inzit. Een kwalitatieve Big Five persoonlijkheidstest zal dan ook dermate uitgebreid zijn dat er een bijna eindeloze hoeveelheid uitkomsten bestaat. Hoewel eenvoudigere assessments, die je slechts in een van de 16 mogelijke vakjes plaatsen, wel enig inzicht zullen verschaffen zal dit nooit voldoende zijn. Er zit immers ook een significant verschil tussen iemand die vrijwel tegen een van de extremen aan scoort, en iemand die slechts een klein beetje van het middelste punt afwijkt. Een simpele Big Five test zou deze beide testpersonen eenzelfde uitslag laten behalen.